Pracovní poměr na dobu určitou a nemocenská: Co musíte vědět

Stává se vám, že se během pracovního poměru na dobu určitou ocitnete na neschopence? Možná vás také trápí otázka, co se stane, když váš pracovní poměr skončí právě v době, kdy marodíte. Právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou, zvláště v kombinaci s dočasnou pracovní neschopností, může být pro mnohé zaměstnance nejasná. Pokusíme se proto osvětlit klíčové aspekty a zodpovědět nejčastější otázky, se kterými se setkáváme.

Kdy je výpověď neplatná?

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům určitou ochranu v období dočasné pracovní neschopnosti. Pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď v době, kdy je tento zaměstnanec v tzv. ochranné době, je taková výpověď neplatná. Nezáleží přitom na tom, zda zaměstnavatel o pracovní neschopnosti věděl, nebo ne. Rozhodující je skutkový stav v momentě doručení výpovědi. Soudní praxe v tomto ohledu bývá nekompromisní.

Důležité je si uvědomit, že zaměstnanec by měl v případě nesouhlasu s takto doručenou výpovědí podat žalobu na neplatnost k soudu. I když se například zaměstnavatel snaží argumentovat porušením pracovních povinností ze strany zaměstnance, například kvůli neoznámení neschopnosti, soudy často posuzují takové jednání jako nedostatečné pro rozvázání pracovního poměru v ochranné době.

Jak ovlivní neschopenka konec výpovědní doby?

Situace se mírně komplikuje, pokud zaměstnanec onemocní až poté, co mu byla doručena platná výpověď. Zde je klíčové, zda pracovní neschopnost trvá i poslední den výpovědní doby. Pokud ano, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Jinými slovy, výpovědní doba se o dobu trvání pracovní neschopnosti prodlouží.

Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se tak automaticky prodlužuje a skončí až po uplynutí zbývající části po skončení ochranné doby. Existuje však důležitá výjimka: pokud zaměstnanec výslovně prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá, výpovědní doba poběží normálně dál.

Příklad: Pokud byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným například 15. května a jeho výpovědní doba by normálně skončila 31. května, a pracovní neschopnost trvá až do 8. června, prodlouží se výpovědní doba o 8 dnů. Pracovní poměr by tak skončil až 8. června.

Naopak, pokud pracovní neschopnost skončí ještě před uplynutím výpovědní doby, ke stavení nedochází a pracovní poměr skončí v původně stanoveném termínu.

Kdy se zákaz výpovědi v ochranné době neuplatní?

Existují výjimky, kdy zákaz výpovědi v ochranné době neplatí. Jedná se především o případy, kdy:

• Výpověď podává zaměstnanec: Zaměstnanec může podat výpověď kdykoliv, bez ohledu na to, zda je v ochranné době nebo ne.
• Pracovní poměr končí dohodou: Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na ukončení pracovního poměru, ochranná doba nemá na toto ukončení vliv.

Zajímavé je, že ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. Takový pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v té době v pracovní neschopnosti.

Nemocenská po skončení pracovního poměru na dobu určitou

Toto je častý dotaz. Pokud vám skončí pracovní smlouva na dobu určitou, zatímco jste na neschopence, pracovní poměr tímto dnem končí. Nicméně, to neznamená ztrátu nároku na dávky.

Prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti vám zaměstnavatel vyplatí náhradu mzdy. Po skončení pracovního poměru přechází nárok na výplatu nemocenského na Českou správu sociálního zabezpečení (ČSSZ). Důležité je být řádně nemocensky pojištěn, což je standardní podmínka pro nárok na nemocenské.

Ukončením pracovního poměru sice zaniká vaše účast na nemocenském pojištění u daného zaměstnavatele, ale nárok na již započaté nemocenské dávky vám zůstává, dokud trvá vaše dočasná pracovní neschopnost.

Flexinovelizace a pracovní poměry na dobu určitou

V poslední době došlo k určitým změnám v zákoníku práce, které se týkají právě pracovních smluv na dobu určitou. Novela známá jako "flexinovela" přinesla možnost opakovaného uzavírání pracovních smluv na dobu určitou v případě, kdy zaměstnanec nastupuje jako náhrada za jiného pracovníka na mateřské, otcovské, rodičovské dovolené či následné dovolené.

Tento výjimečný režim není omezen počtem smluv, ale celkovou délkou trvání, která nesmí přesáhnout devět let. Jednotlivá pracovní smlouva pak může být sjednána maximálně na tři roky. V praxi to znamená, že může být sjednáno například devět ročních smluv po sobě, pokud jsou splněny podmínky tohoto zástupného režimu.

Co je však méně jasné, je kombinace tohoto výjimečného režimu s běžným režimem.

Převládající výklad mezi právníky naznačuje, že je možné na jeden pracovní vztah navázat druhý v jiném režimu a že se výjimečný zástupný poměr do běžného limitu nezapočítává. Jistotu však přinese až rozhodovací praxe soudů nebo metodika Ministerstva práce a sociálních věcí.

Tato změna je pozitivní pro zaměstnavatele, kteří potřebují flexibilně reagovat na nepřítomnost svých klíčových zaměstnanců, ale pro zaměstnance může přinášet určitou míru nejistoty ohledně dlouhodobější stability.

Shrnuto, ačkoliv pracovní poměr na dobu určitou má svá specifika, zejména při skončení během pracovní neschopnosti, základní principy ochrany zaměstnance a navazujícího sociálního zabezpečení zůstávají zachovány. Vždy je však vhodné konzultovat konkrétní situaci s odborníkem, zvláště pokud se jedná o složitější právní otázky.